Cuando dirigimos una pequeña o mediana empresa es vital contar con un recurso humano que sea el adecuado en cantidad y calidad. No quiere decir que en las grandes empresas no sea necesario, pero en las PYMEs es mucho mas vital porque generalmente los recursos son escasos y no podemos darnos el lujo de desperdiciarlos. Es importante tener una estructura que esté alineada con la estrategia y llenar esa estructura con gente competente que sepa realmente qué se espera de ellos y qué tienen que hacer para lograr el desempeño adecuado.
Nuestro rol como líder máximo de la empresa tiene mucho que ver con gestionar efectivamente nuestro recurso humano. Hace falta una buena dosis de liderazgo para poder definir y comunicar con claridad hacia dónde vamos y crear un entorno ideal para transitar el camino; así como también una gerencia que permita administrar adecuadamente los recursos, revisar la ejecución y darnos cuenta de los cambios que hay que hacer para aumentar las probabilidades de éxito.
En ocasiones nos rodeamos de la gente adecuada, pero al estar tan sumergidos en la operación del negocio podemos cometer algunos errores que realmente inciden de forma negativa en los mejores colaboradores que podemos tener. Todos hemos estado ahí y seguramente hemos cometido en alguna ocasión varios de esos errores. Hablaremos de los mas comunes y que pueden tener un efecto no deseado en las personas valiosas que tienen la aptitud y actitud correcta para desempeñar sus funciones.
Expectativas: Los colaboradores quieren contribuir de forma importante con la empresa y para lograrlo deben saber que se espera de ellos. A veces podemos no ser muy claros en comunicar de forma clara y simple que esperamos de cada uno de ellos y de su trabajo; así como también de un nuevo proyecto. Es muy importante incluir en nuestra gestión el tiempo necesario para cubrir este aspecto, claridad de dirección es el nombre del juego. Debemos alinear lo que se espera, cuáles son los hitos importantes, las fechas límites y los resultados esperados de los indicadores principales.
Micro gerencia: Es muy importante como gerente estar al tanto del detalle y cerca del equipo, pero cuando nos excedemos en este punto y tratamos de que todas las cosas pasen por nuestra revisión y aprobación nos convertimos en un cuello de botella que le resta agilidad a la operación y, sobre todo, que desmotiva a los colaboradores mas capaces. Debemos asegurarnos de que el equipo sepa qué hacer y que estemos alineados en los nuevos proyectos e ideas, también debemos establecer los puntos de control para darnos cuenta a tiempo de cualquier desviación no deseada, pero el equipo debe tener un nivel razonable de independencia para ser efectivos y para crecer profesionalmente.
Superficialidad: Esta puede ser la otra cara de la moneda. Si bien es cierto que la micro gerencia es algo no deseable por los colaboradores valiosos, nos podemos ir al otro extremo y no involucrarnos realmente en los aspectos importantes que requieren nuestra presencia. El equipo puede sentir una desconexión importante y hasta una sensación de desaliento donde cualquier resultado puede ser el esperado. Como líderes de la organización debemos estar en el nivel de detalle adecuado que nos permita orientar a nuestro equipo e intervenir cuando es requerido.
Innovación: Es un concepto muy de moda, queremos ser innovadores, disruptivos. A veces hasta exageramos, en la mayoría de las ocasiones puede ser suficiente con la mejora continua. Nos podemos enfocar en hacer pequeñas mejoras, pero de forma sostenida. No siempre hay que realizar grandes e innovadores cambios. Uno de los errores comunes en los que podemos caer es en continuamente exigir nuevas y buenas ideas, para luego terminar en un esquema donde las buenas ideas son las del jefe o las que se alinean con las del jefe. Cuando esto ocurre es muy notorio y termina por cortar la posibilidad de innovación de los mejores.
Feedback: Así como nuestro equipo necesita saber qué se espera de ellos, también requieren saber cómo lo están haciendo. Muchas veces nos olvidamos de dar una retroalimentación oportuna. A veces hasta evitamos las conversaciones difíciles que son tan necesarias cuando se hacen a tiempo. El tener una sesión de feedback periódica y oportuna donde podamos discutir con cada uno de los miembros de nuestro equipo de forma individual y hablar de manera abierta de cómo nos sentimos con su trabajo y cómo se sienten ellos en la empresa, es una herramienta poderosa para lograr mejores resultados y un equipo realmente comprometido. No esperes a las sesiones formales anuales, este proceso debe ser continuo.
Reconocimiento: Muchas veces nos olvidamos de hacer el justo reconocimiento que una labor bien realizada merece. No hace falta una gran celebración, pero si es importante reconocer de manera directa y en el momento adecuado los buenos resultados, los logros, el éxito de los nuevos proyectos, las oportunidades en las que alguien dio la milla extra. Si es posible hacerlo en público, mejor todavía; pero sobre todo que sea genuino, natural, continuo. Así como cuando las cosas no van bien hay que actuar, también es muy necesario el reconocer las cosas buenas que nos hacen avanzar como organización.
Nivel de exigencia: Si queremos que el equipo se desarrolle tenemos que constantemente subir la vara y tener un nivel de exigencia adecuado. Por supuesto que también tenemos que dotar a nuestros colaboradores de las herramientas necesarias y el apoyo para cumplir esa exigencia. Si ponemos el nivel muy alto y de forma repentina, vamos a causar frustración. Si lo ponemos muy bajo, vamos a crear un equipo que se ajusta a la zona de confort y vamos a enfrentar grandes peligros por la competencia en el mercado. El nivel debe ser el adecuado e ir progresivamente subiendo para que cada vez seamos mas sólidos y nos desarrollemos juntos como equipo.
Alineación del qué: Hay empresas que ya tienen muy definidos sus políticas y procesos para las acciones comunes de operación de su negocio y entonces la gente sabe que hacer. Sin embargo, el entorno de negocios y el mercado es muy cambiante y siempre vamos a tener que comenzar nuevas cosas o proyectos. Cuando enfrentamos cosas nuevas podemos caer en el error de pedirle a nuestro equipo que desarrolle algo sin haber hecho una alineación mínima necesaria para asegurarnos de que disponen de la información necesaria, el enfoque adecuado y el conocimiento de nuestras expectativas. Esto asegura que las propuestas que traiga el equipo tengan una mayor probabilidad de ser aceptadas y ejecutadas. En las cosas nuevas nuestra visión es sumamente importante, no necesariamente porque es la mejor sino porque probablemente tengamos un panorama mas claro del problema o de la oportunidad. Seamos efectivos y alineemos el qué, cuando acometemos nuevos proyectos.
Control del cómo: Una vez que alineamos y definimos el qué hacer, tenemos que definir e implementar el cómo se hace. Hay muchas formas de hacer las cosas y llegar a los resultados adecuados; nuestra principal función es dar los lineamientos generales del cómo y los puntos de control, pero luego es mejor apartarnos del medio y que de verdad el equipo se sienta que tiene la responsabilidad y el control de la situación para que la rendición de cuentas posterior sea efectiva.
Aceptar el cuestionamiento: Por último, pero no menos importante, el equipo debe tener la sensación de que las ideas del líder pueden y deben ser cuestionadas. Manteniendo la forma adecuada y con los argumentos necesarios. Al final siempre agradeceremos que la empresa no es una democracia; todos deben opinar, pero cuando no se alcanza el consenso alguien debe tomar las decisiones y para eso existen las jerarquías de la organización. Como líderes debemos tener la sabiduría para aceptar que no sabemos todos, que la contribución de otros siempre es muy valiosa y que la capacidad de cuestionamiento crítico en nuestro equipo es algo que debemos desarrollar.
No somos infalibles, seguramente todos hemos cometido estos errores mas de una vez. Lo importante es reconocerlo y hacer un esfuerzo genuino por mejorar como gerente. Debemos asegurarnos de que tenemos a la gente adecuada a bordo, que conocen cómo va a ser el viaje y hacia dónde nos dirigimos, que pueden contar con nosotros en cada etapa de ese camino y que juntos iremos mejorando día a día en nuestro desarrollo personal y como organización. Haz un esfuerzo en hacer la cosas mas simples y mejores. Puedes contactarnos para que conozcas nuestras intervenciones en pequeñas y medianas empresas.
Santiago García Taboada es el Master Partner de la empresa The Growth Coach para España y Latino América y especialista en Planificación Estratégica.
